Organizaciones en el paradigma TEAL - EVOLUTIVO –
Otra tendencia que podría acelerarse por Covid19

“Cada vez más gente entiende: que no es una crisis, sino el fin de un ciclo.”
Jean-Francois Zobrist

“Lo único que sabemos del futuro es que será diferente. Tratar de predecirlo es como tratar de manejar en una ruta rural de noche y sin luces, mientras se mira por la ventana trasera. La mejor forma de predecir el futuro, es creándolo.” Peter Drucker

Percibo una intuición generalizada hoy en día - la pandemia generada por el Covid19 cambiará al mundo de forma permanente. Filósofos, pensadores, intelectuales escriben ya ensayos sobre qué cambios quedarán y cómo impactarán el día después. Parecieramos percibir que el coronavirus ha marcado un hito en la historia de la humanidad, a partir del cual, tendencias transformadoras se acelerarán, se generarán cambios disruptivos a múltiples niveles, y la moneda corriente en los tiempos venideros será la incertidumbre.
En este marco actual, cabe reflexionar alrededor del desarrollo humano, paradigmas de evolución de niveles de conciencia, que posibilitaron grandes transformaciones en la historia, y

buscar identificar si estamos ante un momento donde puede acelerarse la emergencia de un nuevo paradigma organizacional, que algunos estudiosos identifican como incipiente, relacionado con niveles de conciencia humana más elevadas, que integran perspectivas anteriores y las trascienden, denominado TEAL - Evolutivo - Integral. La hipótesis que busco compartir en este ensayo es que la pandemia puede estar generando un marco para que emerja con mayor fuerza este nuevo paradigma, con transformaciones organizacionales relacionadas, que puedan dar lugar a respuestas y soluciones a grandes problemas de la humanidad, que han quedado en evidencia y en muchos casos se han acentuado.

Tendencias y cambios profundos provocados, acelerados por el Covid19.

Es razonable pensar que los que vivimos la pandemia, y cambiamos de un día para otro nuestros hábitos sociales, de comportamiento, trabajo, consumo, educación, vamos a replantearnos muchos modos previos a la pandemia. La necesidad de mantener distancia física, al mismo tiempo que nos alejó de los besos y abrazos, nos aunó en el sentimiento de interconexión y comunidad que las sociedades modernas, y grandes ciudades en particular tanto hacen por hacernos olvidar. La gente buscó en muchos casos mayor conexión y contacto que antes, por medio de canales digitales, revalorizando prioridades, relaciones. Sentimientos de

solidaridad, de querer ayudar se vieron reflejados en esfuerzos, iniciativas de colaboración, voluntariado, con una agenda y objetivo común que trascendía las individualidades, una vuelta al cuidado comunitario como prioridad. El mercado y el individuo como ejes rectores del ordenamiento social, han sido puestos en duda, así como el rol del estado, el paradigma de consumo y crecimiento ilimitado de la economía, en detrimento del entorno natural, que nos devuelve a modo de virus planetario, una advertencia sobre los equilibrios sanos en la casa común en la que debemos aprender a convivir de forma sustentable.

De un extenso trabajo realizado por el Magazine Político con sede en Washington DC, donde consultaron 34 pensadores actuales de diferentes campos, sobre los cambios permanentes que traerá el Covid19, destaco los 10 que considero más alineados con incipientes pinceladas de una nueva sociedad bajo paradigma TEAL:

1. Lo personal, cercanía física se vuelve peligroso. Nueva forma de ser/estar-en–el-mundo que puede cambiar nuestra forma de hacer-en-el-mundo
2. Nueva forma de patriotismo - Héroes cambian, foco en héroes de cuidado comunitario
3. Menor polarización - Enemigo común – puede contribuir a unificar energías, propósito singular para ayudar a resetear y reagrupar. Tensión y riesgo de “shocks sociales” pueden dar lugar a patrones más constructivos

4. Menos individualismo. Fin era del romance con sociedad de mercado e hiperindividualismo. Destinos interconectados – Reconsideraciones sobre quienes somos, qué valoramos, y espacio para redescubrir mejor versión de nosotros
5. Caerán las barreras regulatorias a herramientas digitales bajarán - Hábitos, aprendizajes, que no volverán para atrás (trabajo remoto, homeschooling, telemedicina, etc), generosidad humana y empatía “Qué puedo ofrecer de forma auténtica? Tengo una vida, una historia. Qué necesita la gente?”
6. Apertura a mejores y fortalecidos sistemas de apoyo al cuidado familiar - Niños (desigualdades género acentuadas por Covid19 en reparto tareas de hogar y cuidado), mayores, grupos capacidades diferentes, etc – cuidado reafirmada como una responsabilidad compartida
7. Nuevo federalismo cívico - Comunidades que han mitigado impacto pandemia, relacionado con colaboración altruista, sacrificada, por el bien común entre gobiernos, líderes sector privado y sociedad civil. Nuevo sentido de solidaridad ampliable para encarar otros desafíos enormes relacionados con entorno natural e inclusión
8. Restricciones a consumo masivo. Fin era consumismo extremo (a expensas medio ambiente, y nosotros) – posibilidad de disminuir footprint industrial (cambio paradigma crecimiento = desarrollo), Ingreso universal básico, seguros por enfermedad a centro agenda pública
9. Cambio en nuestro entendimiento sobre “cambio” – cambio de paradigma Sociedad libre, hiperindividualismo, nociones colectivas de lo que es posible,

10. Se termina la tiranía de los hábitos enfoque más expansivo y valiente a la existencia diaria, perspectiva sobre el mundo que reconoce que estamos de paso, que vivir en paz y de forma significativa colectivamente requiere esfuerzos diferentes

Asimismo, también a nivel local existen miradas similares, alineadas, intuiciones parecidas en muchos casos. Sólo a modo de ejemplo, en el libro digital que publicó recientemente Argentina Futura, una red de pensadores y ciudadanos que colaboran con el gobierno en el marco de la pandemia, cuyo nombre es El futuro después del Covid19, la mayoría de los capítulos y ensayos que lo componen versan alrededor de estas tendencias futuras de cambio, muchas de ellas alineadas con lo arriba mencionado.

Paradigmas de desarrollo humano y organizacionales.

“Los avances más emocionantes del siglo veintiuno no se producirán debido a la tecnología, sino a debido a la expansión del concepto de lo que significa ser humano.” John Naisbitt

Es razonable pensar que los que vivimos la pandemia, y cambiamos de un día para otro nuestros hábitos sociales, de comportamiento, trabajo, consumo, educación, cuidado de la salud propia y del prójimo, redescubrimiento de las interconexiones profundas que existen entre las personas y su entorno, vayamos a mantener algunos nuevos hábitos y aprendizajes, que cambiarán nuestra forma de ser, estar y hacer

en el mundo. Se vive como una época de cambio de paradigma, al menos en el mundo occidental.
Un gran número de académicos y pensadores - historiadores, filósofos, místicos, antropólogos, psicólogos, neurocientistas - han estudiado y desarrollado puntos de vista alrededor de las preguntas “¿Cómo ha evolucionado la humanidad desde sus formas tempranas de conciencia humana hasta la conciencia compleja de la actualidad?” y “¿Cómo nosotros, humanos, evolucionamos hoy, desde formas comparativamente más simples de conciencia al momento de nacer, hasta su desarrollo pleno en la adultez?” Abraham Maslow, psicólogo pionero, ha estudiado cómo las necesidades humanas evolucionan con el viaje personal, desde necesidades fisiológicas básicas hasta necesidades de autoactualización. Otros han mirado al desarrollo desde capacidades cognitivas (Piaget), valores (Graves), desarrollo moral (Kohlberg, Gilligan), identidad personal (Loevinger), espiritualidad (Fowler), liderazgo (Cook-Greuter, Kegan, Torbert); lentes de miradas del mundo - worldviews (Gebser). En su exploración, luego evidenciada sólidamente en numerosos estudios por diversos académicos, encontraron de forma consistente que la humanidad y los humanos evolucionan en etapas, no de forma gradual sino con transformaciones repentinas. Ken Wilber y Jenny Wade en particular han realizado trabajo significativo en este campo de conocimiento sobre etapas de desarrollo humano, comparando y contrastando en un meta-análisis todos los modelos de etapas principales y han encontrado robusta convergencia. En el fenómeno común subyacente identificado de evolución en

etapas, cada transición a una nueva etapa de conciencia ha conducido a una nueva era en la historia humana, con grandes cambios sociales, tecno-económicos, de estructuras de poder, rol de la religión. A estos cambios profundos en cada etapa, en los últimos años ha emergido el análisis de cambios innovadores relacionados con nuestra habilidad de colaborar. Frederic Laloux, en su obra inspiradora “Reinventando Organizaciones” desarrolla la tesis que cada etapa de conciencia humana también ha conducido a nuevos modelos organizacionales. Las organizaciones como las conocemos son una expresión de cómo vemos el mundo, nuestra etapa actual de desarrollo. Las metáforas cumplen un rol fundamental en delinear y al mismo tiempo evidenciar los modelos mentales y de conciencia bajo los cuales entendemos el mundo (Morgan G “Imágenes de Organizaciones”). Cada vez que nosotros como especie, hemos cambiado nuestra forma de pensar sobre el mundo, hemos desarrollado tipos más poderosos de organizaciones. En su trabajo, Laloux intenta catalogar las etapas a través de las cuales el desarrollo organizacional humano ha progresado. Con fuerte base en los trabajos de Wilber y Wade, sobre todo en su libro “Teoría Integral”, Laloux da colores y nombres a las diferentes etapas de desarrollo, y paradigmas organizacionales. Las primeras etapas de desarrollo evolucionaron sin formas organizacionales, los humanos aún no colaboraban de forma organizada, luego, a partir de etapa Rojo – tribal, ya se observan innovaciones en modelos organizacionales propios de cada etapa de desarrollo humano:

• Rojo - tribal - impulsivo. Apela la metáfora de la manada de lobos. Desarrollos organizacionales innovadores fueron liderazgo de autoridad y división de tareas (simples).
• Ambar - agrario - conformista. Apela la metáfora del ejército. Desarrollo de agricultura permitió agrupamiento de grandes cantidades de personas, formación de civilizaciones. Los desarrollos organizacionales innovadores fueron la creación de roles formales (cajas, líneas de reporte, nombres de posiciones), y la planificación de largo plazo (proyectos como catedrales, pirámides, sistemas de irrigación en terrazas)
• Naranja - científico, industrial, moderno. Apela la metáfora de la máquina. Desarrollos organizacionales bajo este paradigma fueron el foco en innovación y creación de áreas especializadas y funcionales, la aparición de la contabilidad y el reinado de los números, medición; y la meritocracia - donde tu posición en la vida y organización ya no es definida por tu origen sino por tu esfuerzo y desempeño.
• Verde - plural, posmoderno. Apela a la metáfora de la familia. Amplia foco organizacional de desempeño y ganancia al accionista, e incluye intereses de diferentes grupo de interés, así como medición de impacto y resultados con visión amplia, buscando atender múltiples necesidades y demandas. Foco en desarrollar cultura basada en valores, y empoderar a equipos a través de prácticas ágiles y participativas en trabajo

toma decisión.

• Turquesa - evolutiva, integral, Teal. Apela a la metáfora de organizaciones con organismos vivos.

Cabe aclarar, que en estos estudios no se infiere que etapas posteriores son mejores. La interpretación debe basarse en niveles de complejidad en relacionarse con el mundo. Por ejemplo, una persona que opera desde una perspectiva Verde-Plural puede integrar miradas diferentes de diversas personas, en una forma en la que una persona operando desde una perspectiva Roja-Impulsiva probablemente no pueda. Cada etapa también tiene sus expresiones sanas o no. Por ejemplo, el paradigma Naranja-Moderno, con todas las significativas mejoras que ha traído a la humanidad, también ha cambiado el planeta en formas que etapas anteriores nunca pudieron. Cada etapa debe analizarse desde la adaptación e innovación significativa que trajo aparejada en su contexto histórico. Luego, existe convivencia de diferentes paradigmas en cada momento, siendo que hoy existen organizaciones cuya gravitación gira en torno a paradigma Rojo (ejemplo, pandillas callejeras, carteles narcotráfico), otras que giran en torno a paradigma Ambar (ejército, Iglesia, burocracias, sistemas educativos tradicionales), la mayoría hoy día gravita alrededor de paradigma Naranja (corporaciones, organizaciones multinacionales), y en transición hacia prácticas de paradigma Verde. Estas teorías de desarrollo son abstracciones de la realidad, y como cualquier modelo, la clave es utilizarlo para

orientar nuestra apreciación sobre la extraordinaria complejidad de la vida. Los estudios también muestran que las personas (e incluso sociedades enteras) no operan prolijamente desde sólo un paradigma: i) Cada etapa incluye y trasciende la anterior; ii) No desarrollamos todas las dimensiones del desarrollo humano al mismo ritmo - cognitivo, moral, psicológico, social, espiritual, etc.
De igual manera, la perspectiva teórica de desarrollo en aplicada a organizaciones debe ser cuidadosa, dado que casi ninguna organización puede clasificarse completamente bajo un único paradigma. Observar la estructura, prácticas organizacionales y elementos culturales ayuda a entender desde qué paradigma miran el mundo.

Paradigma organizacional TEAL

Varios estudiosos coinciden en que el cambio de Verde a Turquesa-Teal-Evolutivo es particularmente importante en el viaje humano - tanto que han utilizado el término "primer nivel" de conciencia para todas las etapas incluida la Verde y el término "segundo nivel" para las etapas que comienzan con Teal. Todas las etapas de "primer nivel" consideran que su cosmovisión es la única válida, y que todas las demás personas están peligrosamente equivocadas. La gente que transita a Teal puede aceptar, por primera vez, que hay una evolución en la conciencia, que hay un impulso en la evolución hacia maneras cada vez más complejas y refinadas de tratar con el mundo (de ahí el término "Teal Evolutivo”)

• Domar los temores del ego. El cambio a Teal Evolutivo sucede cuando aprendemos a des-identificarnos de nuestro propio ego. En el proceso, hacemos sitio para escuchar la sabiduría de otras partes más profundas de nosotros mismos. ¿Qué reemplaza al miedo? Una capacidad para confiar en la abundancia de la vida. Todas las tradiciones de la sabiduría postulan la verdad profunda de que hay dos maneras fundamentales de vivir la vida: desde el miedo y la escasez o desde la confianza y la abundancia. En Teal Evolucionario, cruzamos el abismo y aprendemos a disminuir nuestra necesidad de controlar a las personas y los eventos. Llegamos a creer que incluso si algo inesperado ocurre o si cometemos errores, las cosas saldrán bien, y cuando no suceda así, la vida nos habrá dado la oportunidad de aprender y crecer.
• Rectitud interior como brújula. hay un giro de los criterios externos a los internos en la toma de decisiones. Ahora nos interesa la cuestión de la rectitud interna: ¿Esta decisión parece correcta? ¿Estoy siendo fiel a mí mismo? ¿Está esto alineado con quién siento que estoy llamado a ser? ¿Estoy sirviendo al mundo? En el Teal, nuestro viaje hacia la rectitud interna impulsa una búsqueda introspectiva de quiénes somos y de cuál es nuestro propósito en la vida. El objetivo último en la vida no es ser exitoso o amado, sino convertirse en la expresión más verdadera de nosotros mismos, vivir desde una auténtica individualidad, honrar nuestras

• capacidades y dones con los que nacimos, y servir a la humanidad y al mundo. En el Teal, la vida se considera como un viaje de despliegue personal y colectivo hacia nuestra verdadera naturaleza. Mucha gente que transita hacia este estadio decide practicar la meditación, las artes marciales, el yoga, o simplemente caminar por la naturaleza para encontrar un lugar silencioso que permita a la voz Interna del alma hablar desde su verdad y su guía. Los individuos que viven desde esta perspectiva y se conectan a un sentido de propósito más profundo, pueden volverse bastante intrépidos al ir tras su vocación.
• Construir sobre las fortalezas. Cuando contemplamos nuestra vida como un viaje de despliegue hacia nuestra verdadera naturaleza, podemos mirar con más amabilidad y realismo nuestras limitaciones y quedar en paz con lo que vemos. La vida no nos pide transformarnos en algo que no esté ya sembrado en nosotros. Los psicólogos hablan de un cambio desde un paradigma basado en la carencia a un paradigma basado en la fortaleza. Poco a poco, este cambio conduce a profundos avances en distintos campos; desde el management hasta la educación, desde la psicología hasta el cuidado de la salud; partiendo de la premisa de que, como seres humanos, no somos problemas que esperan ser resueltos, sino un potencial que espera desplegarse.

• Lidiar con adversidad de manera elegante. En Teal, los obstáculos se consideran la forma que la vida adopta para enseñarnos algo sobre nosotros mismos y el mundo. Estamos listos para soltar o dejar ir la rabia, la vergüenza y la culpa, que son escudos útiles para el ego, pero profesores muy pobres para el alma. Nos abrimos a la posibilidad de que quizá tuvimos algo que ver con la creación del problema, y nos preguntamos qué podemos aprender para crecer a partir de él. Ahora, tendemos a realizar ajustes pequeños y frecuentes a medida que aprendemos y crecemos con los problemas que encontramos en nuestro camino, la tensión que se siente en el viaje del crecimiento personal posee la cualidad del disfrute.
• Sabiduría en vez de racionalidad. El Teal, que está menos apegado a los resultados, puede aceptar con mayor facilidad las verdades a veces desagradables de la realidad; por consiguiente, el pensamiento racional del Teal puede ser informado por los datos con mayor precisión. Más allá de los hechos y las cifras, en este estadio la cognición utiliza un rango más amplio de fuentes para respaldar sus decisiones. La perspectiva científica Naranja moderna recela de las emociones que podrían oscurecer nuestra habilidad de razonar racionalmente, en tanto el Verde a veces se va al otro extremo, rechazando los enfoques analíticos del "cerebro izquierdo" y favoreciendo el sentimiento del

"cerebro derecho" como base para la toma de decisiones. El Teal prefiere acceder a todos los dominios del conocimiento. Podemos descubrir ciertas cosas usando los enfoques analíticos pero si aprendemos a investigar el significado de las emociones, nos encontramos con que en ellas también existe sabiduría: ¿Por qué estoy enojado, asustado, ambicioso o entusiasmado? ¿Qué revela esto sobre mí o sobre la situación que se despliega? También podemos encontrar sabiduría en la intuición. La intuición honra la naturaleza compleja, ambigua, paradójica y no lineal de la realidad; inconscientemente podemos conectar patrones de una forma en la que nuestra mente racional no puede hacerlo. La intuición es un músculo que podemos entrenar, al igual que el pensamiento lógico: cuando aprendemos a prestar atención a nuestras Intuiciones y las seguimos, a invocar la verdad y la guía que pueden contener, surgen más respuestas intuitivas.

• Lucha por la plenitud. Con este estadio sobreviene un profundo anhelo de plenitud, de integrar el ego y las partes más profundas del yo; de integrar la mente, el cuerpo y el alma; de cultivar tanto nuestra parte femenina como masculina; de alcanzar la plenitud en nuestra relación con los demás; y de reparar nuestra maltrecha relación con la vida y la naturaleza. A menudo, el cambio a Teal viene con la apertura a lo transcendental y a una profunda sensación de que, a cierto nivel, todos estamos conectados y formamos parte de una totalidad más grande. Tras muchos pasos sucesivos de

desidentificación, a medida que aprendemos a ser independientes y fieles a nosotros mismos, caemos en la cuenta de que, paradójicamente, somos profundamente parte del todo.

• Plenitud en relación con los demás, con la vida y la naturaleza. En el Teal-Evolutivo podemos trascender los opuestos del juicio y la tolerancia. En los estadios previos, cuando estamos en desacuerdo con otros, a menudo nos enfrentamos a ellos desde el juicio, desde la creencia de que estamos en lo cierto y ellos equivocados. En esos casos, nuestra tarea es convencerles, enseñarles, corregirlos o desestimarlos. O bien en nombre de la tolerancia, el ideal Verde, podemos suavizar nuestras diferencias y afirmar que todas las verdades son válidas. En el Teal, podemos trascender esta polaridad e integrar con la verdad superior del no-juicio; podemos examinar nuestra creencia y llegar a la conclusión de que es superior en cuanto verdad y. aún así, acoger al otro como un ser humano de un valor fundamentalmente igual. En ausencia de juicio, las relaciones adoptan otra cualidad. Nuestra escucha ya no se limita a reunir información para convencer, corregir o desestimar. Podemos crear un espacio compartido, libre de juicio, en el que nuestra escucha profunda ayude a otros a encontrar su voz y su verdad, así como ellos nos ayudan a nosotros a encontrar la nuestra. Paradójicamente, de nuevo, cuanto

más aprendemos a ser leales a nuestro yo, único, más advertimos que sólo somos una expresión de algo más grande, una red interconectada de vida y conciencia. Esa realización puede ser fuente de alegría, pero puede también resultar dolorosa: ahora comprendemos cuán profundamente se ha quebrado nuestra relación con la vida y la naturaleza. Luchamos entonces por repararla, no ya desde un deber moral, sino desde una conciencia interna, conscientes de no estar separados de la naturaleza sino de ser uno con ella.

Los estudios tempranos sobre este paradigma emergente, Turquesa-Teal-Evolutivo, en relación a sus aspectos organizacionales distintivos, está comenzando a ser estudiado, y una gran tendencia emergente identificada es que pareciera buscar respuestas y soluciones a  una necesidad de “devolverles el alma” a las organizaciones, siendo que muchas veces parecen faltas de ella y en el proceso permitir que las personas sean, estén y actúen en cuerpo y alma plenos en ellas, en una relación sinérgica de desarrollo, transformación y propósito evolutivo entre los elementos que integran estos “organismos vivos”. A la fecha, se aprecian tres grandes innovaciones organizacionales que emergen con este paradigma. Estas innovaciones fueron identificadas a partir de identificar y estudiar organizaciones que ya existen, que son exitosas, de diferentes tamaños, industrias, y países. Parece ser promesas y fantasías, pero la buena noticia es que ya existen organizaciones que operan desde este paradigma emergente, y de las cuales ya se puede aprender. La hipótesis

de este ensayo, es que el contexto de la pandemia puede estar generando un espacio para acelerar emergencia de organizaciones que operan desde este paradigma, y transiciones de organizaciones existentes, al menos algunos elementos.
Un primer elemento innovador organizacional es la autogestión. Se rompe el esquema piramidal de jerarquía, poder y control central y se reemplaza esta estructura de poder por estructuras más dinámicas autogestionadas y prácticas que permiten mejor gestión de sistemas complejos, donde cada parte recibe parte de la información, toma decisiones de forma descentralizada, recolectando consejos a través de diferentes procesos formales, actuando como partes de un todo complejo (como cada elemento dentro de una célula, como cada neurona en una red neuronal, como cada árbol dentro de un bosque, sin un gran jefe central de diseña y decide). La vida, en toda su sabiduría evolutiva, maneja ecosistemas de una belleza insondable, siempre en evolución hacia una mayor plenitud, complejidad y conciencia. En la naturaleza, el cambio ocurre en todas partes todo el tiempo, con un ansia de auto-organización que proviene de cada célula y de cada organismo, sin necesidad de un mando central ni de un control que ordene ni mueva palancas. Se definen pocas reglas y mecanismos clave (como mecanismo de decisión por consejo que no es jerárquico ni por consenso, resolución conflictos a través de diferentes etapas de mediación, contrataciones realizadas por miembros de equipos, compensación y evaluación dialogadas

entre todos en base a conversaciones honestas sobre contribuciones, definición de objetivos y roles dinámicos, dinámicas de reuniones para que no impere el ego) y se confía en los equipos. Son equipos multidisciplinarios, cuyos integrantes acuerdan roles dinámicos, y cumplen casi todas las funciones de gestión de apoyo también (ej. marketing, presupuesto). En Buurztog, una organización en red de enfermeros holandeses que cuidan mayores en sus residencias, trabajan en equipos de a 10 enfermeras y enfermeros, cuentan con algunos mecanismos formales y se autogestionan. Esta organización ha conseguido servir aproximadamente 50% del mercado de cuidado sanitario residencial para mayores, e incluso comparten todo su know how con otras organizaciones para que adopten sus prácticas de autogestión. Incluso el gobierno del país bajo ha aconsejado que se mire y busque replicar ese modelo a nivel nacional. La iniciativa y motivación generada por la autogestión hace que se pueda identificar, actuar sobre nuevas necesidades, problemas, que de otra forma organizativa no serían fácilmente abordables, por perder automotivación, iniciativa, agilidad y contacto con el campo. En Favi, una empresa industrial de autopartes en Italia, ante una crisis económica importante, el CEO consultó abiertamente con todo el personal, operarios fijos y temporales, y entre todos decidieron en lugar de desvincular a los temporarios, reducirse todos el sueldo y las jornadas durante la crisis. Este ejemplo muestra acto de coraje del líder, quien no tenía idea cómo podía terminar esa apertura, pero que opera

desde una perspectiva Teal, que se identifica con la Teoría Y de motivación en el trabajo e implicaciones en la gestión organizacional, desarrollada por Douglas McGregor en 1960, con alta influencia en el campo de gestión de empresas, donde las personas se consideran personas optimistas, dinámicas y flexibles, que disfrutan de su trabajo, hábiles para resolver cualquier tipo de problema, de una manera creativa, pero este talento es desaprovechado en muchas organizaciones al normar y tener prácticas organizacionales de control y supervisión que asumen que los trabajadores son pesimistas, estáticos, rígidos, con aversión innata al trabajo, enfocándose en seguridad y estabilidad con mínimo esfuerzo. Holocracy, es una organización que busca diseminar la holocracia como un sistema de gestión basado en la horizontalidad, autonomía y consenso, que defiende la autogestión y la igualdad, la no jerarquía y una mayor agilidad en los procesos de toma de decisiones. Está orientada en torno al propósito, empresas como Zappos, GitHub, y muchas organizaciones sin fines de lucro están adoptando este sistema bien documentado de gestión, que también parece operar desde un paradigma Teal.
Un segundo elemento innovador organizacional de las emergentes organizaciones Teal es la plenitud que buscan, romper con la dicotomía y balance vida-trabajo, y poder traer todo el potencial individual y colectivo a la organización. Prácticas concretas que buscan que las personas no tengan miedo y se sientan seguras de traer su parte intuitiva, emocional, además de la racional; que no tengan miedo de

mostrar y desplegar las cualidades más femeninas que todos tenemos, y poder compartir, al tiempo que conectar con nuestra parte más profunda, y que a veces bloqueamos para no cuestionar y revelar verdades incómodas sobre las organizaciones a las cuales dedicamos nuestro tiempo, esfuerzo, vida. Talleres de comunicación no violenta en los procesos de inducción de nuevos colaboradores en algunas organizaciones, conversaciones abiertas y honestas sobre dedicación y compromiso que cada uno puede dedicar en cada momento del tiempo, en función de otras prioridades de vida, y esquemas para acordar flexibilidad dinámica. Varias organizaciones cuentan con prácticas para crear ambientes seguros en las reuniones, donde muchas veces imperan luchas de ego. Una de las organizaciones estudiadas, cuenta con un instrumento tipo címbalos de mano en cada reunión, y alguien designado para usarlos. Esta persona, durante cualquier momento de la reunión donde sienta que prevalece el ego, debe hacer sonar el los platillos metálicos, y durante el lapso que se oye el sonido de largo eco, todos permanecen en silencio reflexionando sobre a quién se está sirviendo en esa reunión, si a la organización, al equipo de pertenencia, o al propio individuo. Con el tiempo, los colaboradores reconocen, que el solo hecho de que alguien se acerque al instrumento, hace que enseguida los participantes de la reunión paren, y se replanteen y enderecen la discusión. Otra práctica usada en reuniones es la de dejar una silla vacía que representa a la organización. Y al terminar, cualquiera puede sentarse, y ser interrogado por el resto sobre si la organización siente que se

atendieron sus necesidades. Vuelve la metáfora de la organización como ser vivo, con sus propias necesidades y voz.
En una escuela en Berlín, que trabaja bajo un modelo de enseñanza Montessori, y bajo un paradigma organizacional Teal, autogestionada entre docentes, padres, alumnos, una vez por semana, todos se juntan en el anfiteatro, con un micrófono de pie en el centro del escenario, y cualquiera es libre de acercarse y agradecer a alguien por algo que ocurrió esa semana, una práctica que define un ADN cultural en ese establecimiento, según reportan los mismos protagonistas.
Por último, un tercer elemento innovador organizacional bajo paradigma Teal es el sentido de propósito evolutivo. Las organizaciones, como organismos vivos, tiene un pulso evolutivo propio, que es más que la suma de las partes que la componen, y este pulso, propósito evolutivo es dinámico en el tiempo, conectado y en sintonía con su entorno. Es por ello que una habilidad organizacional clave que se busca desarrollar es la de la escucha activa, la de sentir, intuir esas direcciones que aparecen si se busca percibir. Por este motivo, las organizaciones Teal patean el tablero al hacer innecesarios los principales y detallados procesos de planificación, control del futuro, desarrollo de infinitos indicadores, métricas. El proceso de reclutamiento, por ejemplo, cambia, pues el foco ya no es en venderse como el mejor candidato o empleador, mostrando máscaras y falsas identidades, sino por el contrario, conocerse mutuamente, entender los propósitos de cada uno, y contemplar si hay espacio para realizar parte del camino

evolutivo y de desarrollo juntos, si se potenciarán los propósitos individuales con el organizacional y colectivo. Se busca ser más transparente, también mostrando las dificultades, la forma de trabajo no tradicional, que no es para cualquier aún hoy en día. Por último, conceptos como competencia cambian de significado, pues si el foco organizacional es perseguir un propósito evolutivo, ese propósito excede los límites organizacionales, y uno puede ver aliados donde antes veía competencia, como es el caso en varias de las organizaciones estudiadas, que disponibilizan sus materiales, contenidos, manuales, funcionamiento interno para inspirar a otros.
Al día de hoy, la respuesta sobre qué factor es el más determinante para definir desde qué etapa una organización opera es la etapa de desarrollo desde donde los líderes tienden a mirar al mundo, ya que consciente o inconscientemente los líderes tienen un rol clave en la forma de las estructuras organizacionales, las prácticas y la cultura que hacen sentido para ellos, o sea, que corresponden a su forma de relacionarse con el mundo. Habiendo dicho esto, es importante notar que el concepto de "liderazgo" es diferente en paradigma Teal-evolutivo, donde se rechaza la noción de una jerarquía fija, y una estructura jerárquica de poder, a diferencia de todas las etapas anteriores. Las organizaciones Teal emergentes muestran la auto-organización y gestión como innovaciones significativas, y el rol del líder es fundamental, para, sintiendo el potencial, iniciar el compartir el poder, crear el contexto seguro para que las personas puedan operar bajo este paradigma (sin sentirse juzgadas, egos heridos). Estos líderes imaginan diferentes

tipos de organizaciones, y diferente tipo de liderazgo, uno que es distribuido, emergentes, y no predecible. Cualquiera puede liderar, jerarquías fijas piramidales se reemplazan por múltiples jerarquías fluidas y naturales.
Estas innovaciones son incipientes identificaciones, pues parece ser un paradigma emergente reciente, queda mucho por explorar, entender aún. Sin embargo, se puede intuir que bajo esta nueva mirada del mundo posibilitada por nuevos niveles de conciencia humana, están emergiendo modelos organizacionales disruptivos, que podrán tener profundo impacto en el futuro, pues ya son incipiente realidad en la actualidad.

Conclusión

Las conceptualizaciones sobre esta nueva etapa de conciencia, con sus impactos esperados profundos en múltiples dimensiones, tales como sociales, tecno-económicas, morales, y organizacionales, genera hipótesis sobre cómo podría ser impactada la sociedad Teal. Las tendencias que se identifican están relacionadas con un enfoque hacia crecimiento cero (cae la tesis de crecimiento permanente, versus distribución), consumismo alternativo, renacimiento de ciertas industrias existentes (como salud y cuidado comunitario, alimentos, educación, justicia); emergencia de sistemas monetarios alternativos; cambios en concepto de propiedad hacia conceptos de guardianes y custodios; emergencia de comunidades globales, locales e interconectadas globalmente;

el fin del trabajo como lo conocemos; una democracia evolutiva con nuevas formas de participación cívica y un mayor despertar espiritual.
La aparición del Covid19 y la posterior pandemia que nos ocupa y preocupa hoy en día, también ha dado lugar a que podamos observar y ser parte, muchos de nosotros, y a nivel planetario, de diferentes esfuerzos que trascienden lo individual, que buscan aportar en un contexto colectivo de tanta angustia. Ejemplo de estas iniciativas son las redes sociales digitales espontáneas que aparecieron en diferentes países para aportar soluciones para mitigar impacto Covid19 en la salud y en la economía, como la red ciudadana de inteligencia colectiva argentina que nació en cuarentena, Resetear, o la red CovidWarriors de origen español. Esfuerzos colaborativos público-privado para acelerar producción de respiradores, barbijos y otros elementos a gran escala; esfuerzos de donaciones; co-desarrollos en tiempo récord de soluciones tecnológicas para monitoreo, control de los contagios y avance colaborativo a nivel mundial en desarrollo de tratamientos y vacunas. No ha sido fácil para la mayoría, pero la responsabilidad individual mostrada en sociedad, al cumplir la cuarentena preventiva y obligatoria, salir a aplaudir colectivamente todos los días a las 9pm a los héroes de la pandemia, a muchos nos hace sentir orgullosos del logro conseguido como sociedad (con particular énfasis en Argentina, donde no somos muy apegados a las normas), y en mi visión, quizás optimista, muestra rasgos incipientes de una sociedad

Teal. Si se complementa con la mirada de intelectuales y profundos pensadores de nuestros tiempos, muchos de los cuales comparten sus diferente visiones sobre dónde el Covid19 ha traído y traerá cambios permanentes, en las observaciones recientes encuentro que quizás algunos de estos cambios profundos estén alineados en dirección evolutiva, y nos permita acelerar el cambio gravitacional hacia este nuevo paradigma de desarrollo humano, con implicaciones en diferentes dimensiones, en particular en modelos organizacionales. Pues entrar en nueva etapa de conciencia colectiva, que busca integrarnos como individuos, comunidades, y con nuestro entorno, e identificar las nuevas formas de colaborar y organizarnos como humanidad, como la historia muestra, puede generar grandes transformaciones para nuestra vida, para el planeta, y avanzar hacia formas de relacionarnos más empáticas, desde el amor y desapego, la apertura y la abundancia.

« La comunidad no sólo genera abundancia, comunidad es abundancia. Si pudiéramos aprender esa ecuación del mundo de la naturaleza, el mundo humano se transformaría »
Parker Palmer

« No intentes cambiar un sistema, construye uno nuevo que haga que el anterior se vuelva obsoleto »

Buckminster Fuller